21/03/2015

Managment: Comment annoncer une nouvelle.

licenciement.jpg

Rien ne va plus ! Votre collaborateur ne donne pas satisfaction. Son attitude se relâche, son activité faiblit. Résultats : vous devez le recadrer, renoncer à l'augmenter ou à lui accorder sa prime ; vous avez peut-être décidé de le muter, voire de vous en séparer. Sauf à déstabiliser l'équipe ou à vous saborder. Mais comment lui dire ? La situation n'est certes pas agréable mais elle relève du job d'un manager de proximité. Il faut l'assumer. J'en ai vu qui se défaussent sur les autres, souvent sur la direction des ressources humaines. Ce n'est pas bon ! Déléguer auprès d'un tiers revient à perdre en crédibilité. Ou à se défiler en signalant que vous auriez bien arrondi un salaire mais qu'«on» n'a pas suivi, c'est reculer l'échéance. Et laisser s'envenimer les choses.


Communication klaxon.


Ensuite, il s'agit de ne pas traîner. Plus tôt vous verrez votre collaborateur, mieux cela se passera. Fixez rendez-vous ou demandez-lui de passer vous voir, «pour faire un point». N'en dévoilez pas plus. Pas la peine d'alimenter les rumeurs dans les couloirs. Il faut prendre du recul, du temps, de l'espace. Le recul, pour l'objectivation des reproches ou d'une sanction (dans ce dernier cas, les ressources humaines sont concernées, car les procédures sont spécifiques). Le temps, pour l'annonce et l'explication. L'espace pour la confidentialité et le respect de l'individu. Votre bureau fera l'affaire, ou un lieu neutre, mais ce doit être un endroit de sécurité. Je ferme les portes. Pas de téléphone, pas de mobile ouvert. C'est en face à face.


Tout se déroule alors dans la parole. Evitez le «on», indéfini, ou le «tu», très accusateur. Cet usage est courant chez les jeunes managers J'appelle ça la communication klaxon. Elle reste dans le jugement. Or chacun a sa perception sur un individu. On peut évaluer les résultats d'un travail, et non une personne. Evitez aussi de dire «les autres». Impliquez-vous. Dites «nous» ou «je» qui responsabilise. Je ressens, je discerne, etc. Je ne m'interdis pas de renvoyer à la personne son image telle que je la vois. Cela lui donne matière à réflexion, et humanise l'entrevue A proscrire : «Moi, à ta place, j'aurais fait telle chose !»


Tout cela est capital parce que les mots blessent et que votre interlocuteur, fragilisé, se remet en cause. Autre piège : s'enfoncer dans la justification, au risque de s'énerver. Non ! Le constat est dressé, la décision est prise. Je vais droit au but en étant clair, précis et simple. Je me préserve de l'affectif, ce n'est pas le sujet. Mais je laisse un moment de silence pour que le message passe et que le collaborateur puisse réagir.»


Quand vous manifestez un désaccord, il est rare que les collaborateurs tombent des nues. Ils ont en général pressenti le malaise. Reformulez leurs émotions. Je ressens votre déception, votre incompréhension. Insistez sur le côté positif. Si le salarié n'a pas pris les mesures de son poste, exposez que ses compétences ou ses qualités comportementales ne conviennent pas au job. Qu'une alternative existe dans l'entreprise. Offrez une seconde chance, notez avec lui les points-clés du succès. Si c'est son bonus qu'il perd, les progrès futurs seront récompensés demain.

 L'exercice reste délicat ? Vous pouvez vous entraîner. Vous former. Les aînés se sont aguerris sur le «désagréable». Pour le licenciement, c'est une autre histoire !


|

Les commentaires sont fermés.